nota de revista

La importancia de la inducción en la selección de personal

personal

El proceso mediante el cual una organización elige e incorpora los recursos humanos que necesita es mucho más complejo y amplio de lo que comúnmente se piensa. Es complejo porque implica el uso efectivo de un vasto arsenal de métodos y técnicas, con el objeto de reducir al mínimo el margen de error. Y es amplio porque su ejecución no se limita al período comprendido entre la preselección de los candidatos iniciales y la elección del nuevo empleado, sino que se extiende bastante más en el tiempo, tanto hacia atrás como hacia adelante. La selección comienza cuando se detecta la necesidad de cubrir un puesto y finaliza cuando, inducción mediante, el individuo se encuentra desarrollando sus funciones de manera efectiva y plena, a la par del resto de sus compañeros.

Lamentablemente, aquellos que comprenden esta cuestión cabalmente son los menos. La dinámica real de funcionamiento de las organizaciones nos muestra que a lo largo de un proceso de selección típico es común que se cometan numerosos errores, los cuales traen aparejados importantes ineficiencias y costos. Es común observar que: a) se contraten “recomendados” o “conocidos”, sin evaluar la idoneidad del candidato; b) se confíe en la intuición de quien elige, en desmedro de la aplicación de pruebas objetivas; c) no se definan con precisión las tareas y responsabilidades del nuevo empleado; d) no se le asigne al proceso el tiempo suficiente para ejecutarlo adecuadamente; y e) se ponga a trabajar al nuevo empleado apresuradamente, sin capacitarlo en el desempeño de sus funciones.

El último de estos errores es uno de los más frecuentes en la práctica. La concepción equivocada de que una selección culmina con el acuerdo entre las partes interesadas –contrato de trabajo– hace que se soslaye la importancia vital que tiene la tarea de inducción o socialización. Este proceso, que empieza cuando se elige al candidato y finaliza poco tiempo después que éste comienza efectivamente a trabajar, es una etapa de capacitación clave que condiciona en buena medida la adaptación del nuevo empleado al puesto y los posteriores resultados. No ejecutarlo como corresponde puede tener varias consecuencias negativas: déficits de desempeño e ineficiencia organizacional, desmotivación, elevada rotación de personal, mal clima laboral, etc. Desde una perspectiva más amplia, puede impactar inclusive en la eficacia general y en el grado de satisfacción de los clientes.

Una forma sencilla y efectiva para llevar a cabo una buena socialización es desarrollar un manual de inducción de personal. Dicho manual es un documento que compila la información central de la organización y que sirve como “material de estudio” para los ingresantes. Lo ideal es que sea administrado por un capacitador interno, aunque la mayoría de las veces se le entrega directamente al individuo para que éste lo lea. Suele incluir:

• La misión o propósito central de la organización, su historia, su evolución, un organigrama de su estructura actual y una descripción somera de las tareas y responsabilidades de los cargos más importantes.
• Los principales valores que delinean la filosofía organizacional, así como también las políticas y normas centrales relativas al personal (horarios, uniformes, permisos regulares y especiales, reglas de buena conducta, etc.).
• Información detallada relativa al microentorno organizativo, la competencia, los clientes y los productos o servicios que se venden o prestan.
• Un detalle minucioso del propósito, las tareas y responsabilidades del puesto que va a ocupar el nuevo empleado.
• De ser posible, el detalle de los procesos y procedimientos administrativos que deberá ejecutar el ingresante.

Estos manuales no deben ser extensos y engorrosos de leer, sino todo lo contrario. Deben ser interesantes y de lectura ágil, más no por ello incompletos. Además, deben complementarse con una adecuada presentación interna del nuevo miembro.

Correctamente diseñado, un manual de inducción constituye una herramienta fundamental que permite darle un cierre adecuado a la tarea de selección y que contribuye al mantenimiento y desarrollo del capital intelectual de la organización.

Lic. Federico Scorza.
Poncio Soluciones en RRHH/MKT.

19/08/10
Grupo Costa

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